Fisken renner fra hodet, eller det sier felles visdom. I ledelseshierarkier kan det være sant, men når det gjelder å vedta dårlige retningslinjer, er det vanligvis mellomledere som gjør direkte skade. Ny forskning fra Penn State University tyder på at uetisk oppførsel kommer fra en felles kilde, uansett hvor du står på matkjeden: overordnernes urimelige forventninger.
Dette gjelder ikke nødvendigvis dårlig handling som insiderhandel eller trakassering på arbeidsplassen. Snarere så forskerne på ting som fudging rapporter for å møte salgsmål."Hvilken målstillingsteori sier er at hvis du ikke er forpliktet til målet fordi du tror det er uoppnåelig, vil du bare kaste hendene dine opp og gi opp," medforfatter Linda Treviño, en professor i organisatorisk atferd og etikk, sa i en pressemelding. "De fleste frontlinjens ansatte ønsket å gjøre det. Men lederne grep og tvang dem til å engasjere seg i den uetiske oppførselen."
Sosialt trykk spiller mer en rolle i å håndheve uetisk oppførsel enn direkte gjengjeldelse også. De mellomledere var mer sannsynlig å belønne underordnede løsninger og isolere eller skremme de arbeidstakere som ikke ville delta. Mest påfallende ville ledere i stor grad ikke stå opp til sine egne overordnede, som presenterte dem med uoppnåelige mål.
"Av en rekke årsaker var målene urealistiske og uoppnåelige," sa Treviño. "Arbeiderne hadde ikke nok trening, de følte seg ikke kompetente, de kjente ikke produktene godt nok. Det var ikke nok kunder og det var ikke engang nok tid til å få alt arbeidet gjort." Hun la til at mellomledere "ble virkelig kreative fordi deres bonuser er knyttet til hva deres folk gjør, eller fordi de ikke ønsker å miste jobbene sine. Midtforvaltere utnyttet sårbarheter de identifiserte i organisasjonen for å komme opp på måter å gjøre det på ser ut som deres arbeidere oppnådde mål når de ikke var."
Hvis du er bekymret for at veilederen spør for mye av deg og teamet ditt, kommuniserer du det enkelt og tydelig, med det eneste målet du har til å stille forventninger og vise harde data om hva som kan og ikke kan fungere. Det er langt sunnere for hele selskapet å operere med nøyaktige fakta på bakken enn ville fremskrivninger uten grunnlag i produksjonen. Hvis det ikke er et alternativ, er det også informasjon om hvorvidt du må tenke på å endre jobber.