Innholdsfortegnelse:
Raises: Alle vil ha dem, men de er ikke alltid enkle å få, og de er sjelden stort nok. For de fleste ansatte blir heveprisene tildelt på en forhåndsbestemt tidsplan. Å be om en høyning utenfor denne tidsplanen kan være den tøffeste samtalen en ansatt har på jobb. Noen selskaper har strenge retningslinjer og retningslinjer som bestemmer reiser. Andre tar avgjørelser når behovet oppstår.
Funksjon
Raises er gitt av en rekke årsaker. Det vanligste er å belønne en ansatt for jobbytelse og lang levetid i en jobb. Raises fungerer også som et viktig incitament til å bli hos et selskap. Hvis den eneste måten å tjene mer penger er å bytte jobb, vil folk sannsynligvis slutte å tjene mer i en ny stilling. Dette er vanlig for timelige ansatte i høyomsetningsindustrier. Raises kan også tildeles for å bekrefte at en ny ansatt har oppfylt minimumsstandarder eller gjennomført en innledende periode.
typer
Betalingsøkninger kommer i mange former. Timers ansatte får ofte årlige økninger. Disse tilbys vanligvis en gang i året, på en bestemt dato, over hele linjen til alle timepersonell eller de som er i en bestemt jobbklassifisering. Timeløft kan også være basert på lengden på tjenesten eller lagt til jobbansvar. Både timelønnede og lønnede ansatte blir betalt for å bekrefte kampanjer. Merit- eller ytelsesbaserte økninger betales på spesifikke tidsplaner eller tidsrammer for å belønne ytelsen. Dette er de vanligste løftene som lønnstakere mottar. En økning kan også tilbys som lønnsregulering når det er fastslått at en ansatt er betydelig underbetalt sammenlignet med konkurrenter, andre tilsvarende ansatte, eller innenfor et bestemt lønns- eller renteområde. Lønnsjusteringer er mindre vanlige og støttes vanligvis av omfattende gjennomgang og strukturert politikk.
Tidsramme
Det er fire forskjellige tidsrammer for lønnsopptak. Ved forfremmelse faller sammenhengen sammen med starten på den nye stillingen eller ansvaret. For det andre kan arbeidsgivere støte på lønninger for nye, timelige ansatte etter en forutbestemt innledende periode. For det tredje bruker de fleste arbeidsgivere en bestemt dato i løpet av året for å gi opplysning om de er over bord eller meritbasert, kalt en betalingsperiode. Betalingssyklusene kan settes til enhver tid i løpet av året for å koordinere med en arbeidsgivers budsjettperiode. Unionskontrakter inkluderer vanligvis faste datoer og beløp for løp for dekket ansatte. Til slutt øker noen arbeidsgiverplaner på arbeidsdagen. I alle situasjoner, hvis beslutningstaking er forsinket til etter den påtatte effektive datoen for en heve, kan økningen betales med tilbakevirkende kraft.
Størrelse
Årlig fortjeneste øker i USA, gjennomsnittlig ca 4 prosent. Innenfor denne gjennomsnittlige kompensasjonen vurderer eksperter en 3 prosent økning rettferdig og hensiktsmessig. Salgsfremmende økninger er sannsynligvis høyere. Mens 20 prosent salgsfremmende økninger i et selskap er svært sjeldne, er en økning på mellom 7 prosent og 9 prosent mer vanlig. Personer oppnår vanligvis kun store lønnsøkninger når de godtar en ny jobb hos et annet selskap. Når organisasjoner setter budsjett for årlige fortjenesteøkninger, kan de knytte bestemte prosentvise økninger til visse prestasjonsstandarder eller tillate beslutningstakere å dele et samlet budsjett. En visepresident vil bli fortalt at hennes budsjettøkning er 4 prosent av dagens lønn. Hun kan da bruke ytelsesforanstaltninger for å gi 2 prosent til enkelte ansatte og 5 prosent til andre, så lenge totalbeløpet er innenfor budsjett. Noen selskaper tilbyr ledende ansatte et alternativ til å motta hele eller deler av en heve som engangsbeløp. I vanskelige økonomiske tider frøs noen arbeidsgivere lønn og forsinkelse øker, eller til og med ber om lønnsreduksjoner.
Misforståelse
Det er utfordrende å be om eller forhandle en heve. Enten som en justering eller under en vanlig lønnsyklus, vil samtaler bli mer vellykkede når ansatte gjør leksene sine. Effektive forespørsler inkluderer spesifikke grunner, referanser og sammenlignbar betalingsinformasjon. Be om økt bør være en strengt forretningssamtale. Ansatte bør ikke identifisere personlige grunner, for eksempel ekteskap, skilsmisse, fødsel av barn, nytt hus eller lengre pendling, som kriterier for å støtte en forespørsel om oppkjøp. Disse ikke-forretningsmessige hensynene kan føre til en diskriminerende beslutning. Under ordinære lønnsykluser bør ansatte forstå organisasjonspolitikk og beløp som er budsjettert for økninger. Selv om en økning på 3 prosent kanskje ikke medfører en vesentlig endring i hjemlønnen, representerer det sannsynligvis en solid økning i selskapets formel.