Hva er fordelene og ulempene med en Pay-for-Performance-policy?

Betalingsplaner belønner ansatte basert på deres produktivitet. Mange selskaper slår helt eller delvis sammen med lønn for ansatte. Implementering av ytelsespolicyer i virksomheten gir fordeler og ulemper for bedrifter og ansatte. Ledelse og arbeidstakere bør forstå fordelene og ulemperne med ytelsesplaner for å bestemme om lønnsstrukturen er riktig for dem.

Betalingsplaner fungerer bedre i enkelte næringer enn i andre.

Mindre tilsyn

Bedrifter som opererer med en pay-to-performance policy-opplevelse, har en nedgang i behovet for tilsyn med ansatte. Ansatte viser initiativ fordi de vet at arbeidsutgangen er direkte knyttet til lønnen sin. Bedrifter kan fungere med færre veiledere, noe som sparer penger i overheadkostnader. Noen bedrifter finner fordelingsplaner fordelaktige fordi retningslinjene vanligvis resulterer i økt produktivitet, noe som hjelper dem med å øke fortjenesten

Økning i inntekter

Betalingsplaner gir ansatte mulighet til å øke sin inntjening fordi de har kontroll over lønnene sine. For eksempel, hvis en arbeidsgiver betaler ansatte provisjonslønn, er en ansattes inntjening bare avhengig av hans suksess. Under bestemte tider på året, som f.eks. Ferie sesonger, kan ansatte øke produksjonen i et forsøk på å tjene ekstra penger. Ikke bare øker inntjeningen arbeidstakeren, men også arbeidsgiveren på grunn av økt produktivitet.

Økning i oppbevaring

En annen fordel med politikk for lønnsomhet er en økning i ansattes oppbevaring. Ansatte som har evnen til å tjene bonuser basert på forestillinger, har vanligvis høy moral fordi de føler seg som om selskapet belønner deres innsats. En ansatt er ikke sannsynlig å forlate en jobb hvor han tjener ekstra inntekt.

Kontinuitet blant ansatte

En ulempe med politikk for lønnsomhet er at de kan skape saken blant ansatte. En arbeidstaker føles noen ganger som om en leder viser favorittisme til enkelte ansatte for å hjelpe dem med å oppnå bonuser og høyere lønn. Ansatte som ikke tjener bonuser, kan vise jalousi mot de som tjener premiebonuser. Sjalusi og strid skaper fiendtlige arbeidsmiljøer, noe som kan redusere produktiviteten.

Mindre ansatteinngang

En annen ulempe med lønnsomhet er at de kan få ansatte til å frykte å gi ledere sin innsats for endringer. Ansatte holder tilbake sine innspill selv om deres ideer er gode fordi de er opptatt av en inntektsreduksjon. Mange bedrifter verdsetter og avhenger av innspillingen til sine ansatte for å ta beslutninger om selskapet.

Motstand mot endringer

En annen ulempe med ytelsesplaner er at ansatte ofte er motstandsdyktige mot selskapets endringer. Arbeidstakere frykter endringer i operasjonsprosedyrer, vil medføre lavere produktivitet. Bedrifter som gjør endringer til tross for ansattes motstand, opplever ofte en nedgang i produksjonen på grunn av manglende motivasjon fra noen ansatte. Ledere kan redusere ansattes motstand mot endringer ved å gi tilstrekkelig opplæring og forklare fordelene ved endringene.