Knapt en dag går uten noen ny åpenbaring av en makt som misbruker sin stilling. Arbeidstakere har alltid nøye overvåket hvordan deres arbeidsgivere håndterer bedriftens overholdelse, om misligholdet er økonomisk, seksuelt eller bare uaktsomt. Oftere enn ikke, noen kommer bort skuffet, for det meste, foreslår ny forskning, fordi bedrifter fortsatt ikke forstår hva som skjer.
Todd Haugh, professor i handelslov og etikk ved Indiana University, har utgitt studier som identifiserer måter hvor samsvarssaker ofte går over lederne. I et nøkkelpapir identifiserer han åtte typer rasjonalisering, hvem som bruker misbrukerne, for å gi seg tillatelse til å overgå. Hold øye med disse unnskyldningene i dine kolleger (eller deg selv) - de signaliserer nesten absolutt behovet for en intervensjon.
- "Jeg måtte gjøre det. Det var ikke min feil."
- "Ingen ble virkelig skadet."
- "Hvem er virkelig offeret her?"
- "Hva er din agenda for å anklage meg?"
- "Jeg gjorde det bare for å redde selskapet."
- "Ok, men se på alt det gode jeg har gjort."
- "Se, jeg kan ha gjort det, men jeg tjente det."
- "Du tror jeg er dårlig? Se på dere selv!"
Når malfeasance endelig kommer til syne, er det ofte anrop for straffe og endelig å straffe. Det er hensiktsmessig i visse tilfeller, men å lage et eksempel på en skyldige kan ikke skape de omfattende kulturelle endringene som er nødvendige for å utrydde et problem. Som med enhver vane, har små, konsekvente og inngrepne "nudges" en bedre sjanse for å stikke. Haugh foreslår inkludert skriftlige påminnelser om etikk og politikk i regnskapsrapporteringsprogramvare, eller gjennomføring av sjekklisteprosedyrer før overføring av midler.
Selvfølgelig er det en linje mellom "nudging" og straight-up micromanagement. Men hvis noen du jobber med, ikke kan selvregulere, er det viktig å vite hvordan å fange dem i handlingen.